A falta de reconhecimento no trabalho é um dos problemas que mais afeta aos empregados e o mais difícil de resolver para as empresas, porque gera desmotivação e, em consequência, baixa na produtividade e aumento de conflitos. Mas, se tanto preocupa ao trabalhador e tão pouco convém ao empregador, de quem é a culpa? Quem é que não reconhece? E o que há para reconhecer? O reconhecimento pela tarefa que se realiza é necessário em qualquer aspecto da vida pessoal e profissional.
Na lista de causas da insatisfação laboral aparecem às ordens contraditórias, os problemas para compatibilizar aspectos prioritários da vida do empregado com o trabalho e a diferença entre as expectativas que se tinha do trabalho e as que realmente se oferecem. Além disso, atualmente, começa a pesar também os valores éticos da empresa. Se algo não é compartilhado, o colaborador poderá sentir-se alheio a tudo que passa ao redor.
De quem é a culpa desta falta de reconhecimento? Os contextos grupais são complexos e com muitas variáveis.
É lícito que um empregado mostre o que faz procurando o reconhecimento e depende da autoridade do grupo saber manejar estas situações, outorgando o seu estímulo e assim melhorando o clima de trabalho.
Quando se trabalha em equipe, o trabalhador pede que o reconhecimento venha dos “superiores” e dos grupos de trabalho, a quem se pede solidariedade e companheirismo. Mas, justamente, a falta de reconhecimento quando se trabalha em grupo e as diferenças econômicas geram tensões que fazem com que o grupo discorde entre si. Estas tensões servem para desuni-los e constitui-se uma situação verdadeiramente ineficiente para o trabalho e seu reconhecimento.
Há um reconhecimento fundamental que é o monetário. Se um faz muito, mas se ganha pouco, muitas vezes. O homem trabalha procurando uma remuneração em troca do seu serviço, e assim, com isso, poder satisfazer as suas necessidades e as da sua família. Quando o trabalhador se encontra em situações de economia precária, ocasiona problemas dentro da organização como baixo rendimento, absenteísmo, perda do prazer pelo trabalho, etc., e isto muda o relacionamento laboral surgindo problemas dentro da organização.
Sabe-se que os empregados começam a identificar-se com a organização assim que começam a trabalhar nela. Quanto mais respeitados sentam-se como membros do grupo, maior será a probabilidade de se sentir identificados. Graças ao respeito, os empregados sentem-se integrados à empresa e consideram que o que fazem faz sentido. Mas, ao contrário, quando observam que as pessoas que lhes rodeiam não são respeitadas, chegam à conclusão de que a organização não trata bem às pessoas.
E há como melhorar tudo isso?
Sim. Acredita-se que sim. Desde que se tenha na empresa um departamento de gestão de pessoas eficiente, eficaz, autônomo, e, sobretudo, potencialmente desenvolvido e entendedor destes problemas, esta situação tende a amenizar-se.
Ainda falta aos empregadores entender que a Gestão de Pessoas não está relacionada a contratar, demitir e fazer folhas de pagamentos. Isso é função delegada ao departamento de pessoal. A função do departamento de Gestão de Pessoas é mais estratégica e, vai muito mais além do que alguns pensam, quando se referem ao departamento que promove festas e treinamentos motivacionais.
O sucesso de uma organização depende em grande parte da implementação de estratégias que lhe ofereçam vantagens competitivas, e isto, implicitamente está relacionada com o pessoal que as executa.
O desempenho eficaz dos membros de toda a organização será o produto não só do potencial destes para levar a cabo as suas funções, mas além do grau de motivação e satisfação laboral que possuam.
O reconhecimento é uma ferramenta que deve estar integrada no âmbito empresarial, tendo em vista que este representa significativamente a auto-estima, a assertividade, o rendimento e o desempenho; contribuindo para climas organizacionais positivos, melhoras no trabalho em equipe e, portanto, no funcionamento da empresa orientado à qualidade e produtividade.
Marise Schadeck
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